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El pasado 30 de diciembre se publicó el Real Decreto Ley 32/2021, por el que se aprueba la nueva reforma laboral. Desde Asaja aseguran que han desarrollado una intensa actividad y esfuerzo durante la negociación que se ha llevado a cabo para evitar que esta reforma perjudique a nuestro sector. Desgraciadamente, los cambios en la contratación laboral (modalidades y duración de los contratos) y en la negociación colectiva van a afectar de manera importante al sector agrario, ya que no están adaptados a las necesidades reales de empleo en el campo y además derivarán en un mayor coste para las empresas.

 

Régimen transitorio en materia de contratación temporal

Esta reforma, afirman desde ASAJA, realiza una apuesta firme por promocionar e impulsar el uso de la contratación indefinida. Y lo que es más importante, se diseña un modelo de contratación temporal radicalmente distinto del actual, mucho más restrictivo en cuanto a los supuestos en los que es posible recurrir a la temporalidad, pero también en lo que respecta a la duración máxima de los contratos temporales que siguen teniendo cabida.

Respecto a los “antiguos” contratos temporales de obras o servicios determinados, eventuales por circunstancias de la producción, e interinidad, hay que distinguir dos situaciones posibles:

-Hasta el 30 de marzo del año 2022 todavía podrán celebrarse válidamente contratos temporales por las causas previstas en la normativa legal anterior y conforme a los convenios colectivos del sector. Pero en este caso, los contratos de obras o servicios, y los eventuales, tendrán un nuevo límite especial en cuando a su duración máxima, de 6 meses (en definitiva, se da a las empresas un periodo de carencia de tres meses para adaptar la contratación laboral al nuevo modelo legal, pero operando este límite superpuesto).

-A partir del 31 de marzo de 2022, ya solamente podrán celebrarse contratos temporales con aplicación íntegra de la nueva legislación. Es decir, se suprimen las “viejas” modalidades contractuales de duración determinada y solamente se hacen posibles las nuevas figuras que se habilitan tras la reforma:

  • Circunstancias de la producción, en los términos acotados de la Ley, para dos tipos de situaciones y con duros límites en su duración máxima en ambos casos

    1. Podrá tener una duración máxima de 6 meses, ampliable a un año, si así lo establece el convenio sectorial, siempre y cuando se trata de atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la producción y oscilaciones de la demanda, generadores de desajustes en la dimensión de la plantilla

    2. Pero si el contrato obedece a circunstancias de la producción previsibles y ocasionales, las empresas solo pueden utilizar este tipo de contratos temporales durante un máximo total por año natural de 90 días, que no podrán ser consecutivos.

  • Por sustitución de la persona trabajadora (causa legal que se corresponde con una necesidad empresarial de cubrir una baja temporal de personas con contrato suspendido, o durante una reducción temporal de jornada, o mientras se tramita un proceso de selección).

La adaptación de las empresas al nuevo marco normativo tiene un plazo de tres meses (hasta el 30 de marzo de 2022) para adaptar sus contratos temporales ya vigentes, con independencia de lo que establezcan los convenios colectivos sectoriales actualmente.

Por otro lado, se reforman y se amplían los supuestos para concertar un contrato fijo-discontinuo, que, con algunos cambios en su régimen jurídico, sustituirá a multitud de contratos que tradicionalmente se han venido concertando por tiempo determinado para cubrir esas necesidades de tipo estacional.

Y, finalmente, el incumplimiento de las nuevas normas que regulan la contratación temporal llevará, de entrada, a que el trabajador sea considerado indefinido. Asimismo, se endurecen notablemente las multas por incumplimientos de la normativa sobre contratación temporal.

 

Negociación colectiva y convenios colectivos

En lo que respecta a la “ultraactividad” de los convenios colectivos, se recupera el régimen anterior a la reforma laboral de 2012, reinstaurándose la ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año, establecido anteriormente.

Desde ASAJA-Jaén aseguran que seguirán manteniendo reuniones con las distintas administraciones implicadas para intentar aclarar y despejar las numerosas dudas existentes en la aplicación práctica de esta nueva reforma laboral en nuestro sector, de lo cual iremos informando a lo largo de las próximas fechas.

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